論南通家紡業人本管理

　　齊滿平

　　南通很多家紡業老板總是怨我們的員工表現不佳,那員工為什么表現不佳呢?我們如何能從根本上解決這個問題呢？我對員工不佳表現是這樣認識的:

　　員工對事件反應程序：接受→加以選擇(①放棄,重新找新的環境和發展機會;②冷處理,不加理會; ③積極改善→分析原因→判斷→具體行動)

　　①②表象,員工表現不佳；原因如下：

　　內因：員工心態不正，員工素質不夠，員工(物質/精神/發展等)基本需求得不到滿足；外因：外部環境干擾，團隊缺乏和睦, 矛盾多、管理不善、缺乏平衡、原則；

處理方法：

　　1.當領導遇到打小報告的情況應該冷處理。多用眼睛去看問題,不應該靠耳朵去聽問題.這是領導素質的表現也是能力的體現。

　　2.遇有問題,領導要善于保護自己的手下。幫其承擔責任，而不是只有員工的錯誤,沒有領導的錯誤；只有外聘人員的錯誤,沒有家族人員的錯誤。

　　3.就事論事,不要用有色眼鏡看人和事。不要用我們平常所謂的感覺來判斷優秀與否(感覺這人行,卻沒有具體數據證實對方行在哪里，感覺這人不行，原因是看不慣對方)；

　　4.授人以漁。教會員工正確的工作方法,給予適當的挑戰性的工作和給予適當的權限(沒有誰愿意與一個沒有權利拍板的人員打交道)。

　　5.多獎勵少罰款。企業必須多激勵員工,獎勵工作態度好,能力強的員工 (物質獎勵+精神獎勵: 表揚、晉升、增加外出培訓機會)；淘汰工作態度不好且能力不強的員工。目前南通很多家紡業公司獎少罰多其實是一種管理觀念的錯誤。

　　員工不佳表現可從管理上面解決，解決的根本就是尊重員工，人本管理。我們經常聽到員工講公司不尊重他們，在工作中接受到的都是雇主對待雇傭者的聲音，從沒有合作伙伴般的平等態度。遺憾的是，我們到員工辭職時才肯聽進一些“真話”，難道員工平時反映的問題我們沒聽到嗎？我們有些高層喜歡聽點小報告，總認為員工不行，不好，難道我們企業本身就沒有問題？對于企業的不良情況，幾乎每位員工起初都感覺不適，然后會產生反感，工作中遇到矛盾很容易就激起對立情緒，在自信被挫傷，自尊被損害后，員工馬上消沉、頹喪下去，直到辭職逃避。我們在員工辭職時，總覺得“員工對不起公司”，為什么我們就從沒覺得公司有對不起員工的地方？我們提倡用感恩的心做人，用愛心做事業，可我們的“愛”到底有多少，我們付出了多少？企業如果不能提供給員工安全、安心、安慰，員工能安定下來，以廠為家嗎？

　　一個不知道怎么去尊重員工的企業，將是一個缺乏凝聚力的企業。南通家紡業高層也都知道這個道理，于是要求企業管理部做點文化出來，可我要告訴哪些家紡老板們，文化是形成的，不是象電視新聞媒體炒作品牌一樣可以把它炒作起來的。文化是一種凝聚力，我們在外面做許多沒有內容充實、沒有實際支撐點的表象東西，卻不腳踏實地去關心員工所關心、關注員工所關注，我們就沒辦法形成親和力的文化，形成凝聚力。