讓員工找到在企業的歸屬感、榮譽感和價值感，是和諧勞動關系的本質所在。

　　企業單方面提高工資顯然不夠，還需要集體協商機制的介入；基層職工的工資水平在同業中領先還不夠，還要縮小和企業管理層、政府機關公務員的差距；除了通過意見箱和職代會抒發己見，還要直接溝通到董事長；生產安全、勞動權益等基本保障實現后，還需要更多精神層面的支持……和諧勞動關系這個企業內部的話題，只有放在社會的“放大鏡”下才能真正求解。

　　而在企業內部，員工則要習慣于把工會當成維權的首選，而不是管理部門。

　　工會在企業內部起協助、監督作用，是幫助企業發展、建立和諧勞動關系的重要保障。由于我國的企業工會尚未完全順應市場經濟的要求及時轉變職能，在民營企業當中入會率低、工作開展缺乏獨立性、維權功能薄弱，從本質上說沒能很好的代表勞動者利益和發揮應有的作用。員工對工會建設的參與和支持，也就是主動將自身轉換為企業維權主體、財富主體的過程。

　　★受訪工會所屬企業：

　　華芳紡織股份有限公司

　　上海紡織控股（集團）公司

　　鄭州婭麗達服飾有限公司

　　際華3509有限公司

　　江蘇泗絹集團有限公司

　　山東濱州愉悅家紡有限公司

　　滿足員工多元價值追求

　　主持人：目前我國勞動關系評價的基本領域包括收入保障、勞動環境、權益實現、技能發展等幾大部分。這些領域在企業內部的進展情況如何？

　　華芳：現在企業的員工結構已經發生了很大變化，他們的成長環境、教育背景、人生觀、價值觀都迥異于以前的老職工，構建和諧勞動關系就要充分滿足他們正當的價值追求。首先是以待遇吸引人。2010年員工平均工資同比增長30%，每位員工都能享受到勞保用品、就餐補貼、用水補貼、醫療和工齡津貼等多種福利待遇。為了給外來員工提供物美價廉的伙食，華芳建造了10多個不同風味的外來職工食堂。集團投入巨資蓋起公寓宿舍樓，并安裝了電話、太陽能熱水器和空調，還專門設有宿管部、醫務室。其次是以事業激勵人。凡是引進的人才，在一線鍛煉一年后就會根據其個人優勢，有針對性的進行培養，并將其分配到適合自己的工作崗位。每年集團都將一部分優秀人才“送出去”培訓。

　　上海紡織：員工收入不低于同行業平均水平；工作作業環境安全環保，體現以人為本的基本理念；員工與企業的溝通、員工表達個人意愿有穩定通暢的渠道；企業為員工分類制定職業生涯計劃，為其成長、成才創造條件。

　　婭麗達：十幾年來，婭麗達從未出現拖欠員工工資的行為，而且員工的收入水平、福利水平在同行業也是很有競爭力的。勞動環境方面，我們建設有現代化的工業園區，員工平時也能直接溝通到董事長，且在公司內部也設有多個建議箱等，保障了員工的權益。公司還為員工提供了很多培訓機會，如學習ERP信息管理等知識，從高層管理者到一線的生產員工，大家都能參與到學習活動中。

　　3509：2010年公司兩次給職工增工資，幅度分別達27%、39%；另外投資100多萬元修建了單身公寓，居住環境優良；企業還有工會及黨群工作部，為勞動糾紛或勞動爭議提供解釋，確保職工利益的實現；每年年初都會制訂下一年度的培訓計劃，提高員工操作技能。

　　泗絹：收入保障方面，公司從未有過拖欠工資的現象；勞動環境方面，集團可以說在蘇北地區是最好的，生產車間內全部裝有空調、吸塵設施；權益實現方面，以職工代表大會形式參與企業方針大計的討論、決策；技能發展上，為每個職工都提供了展示自己才華的平臺，很多一線職工、技術工人都被提撥為公司的中層乃至公司級領導干部。

　　工會協調機制有待完善

　　民營企業工會存在薄弱環節

　　主持人：工會有義務和責任為勞動者排憂解難，只有實現自身職能和角色的合理定位才能真正代表勞動者的利益。對此您如何看待？

　　上海紡織：民企工會不能完全依照《工會法》履行職能、發揮作用是客觀事實。目前工會參與協調勞動關系的主要手段是集體協商、以職代會為主的民主管理，但這兩項機制尚缺乏剛性。改變現狀還要從有關立法、工會組織體制創新等方面多管齊下。

　　婭麗達：企業很支持工會工作，為工會辦公和開展活動提供必要的物質條件。工會保證了企業內部的和諧運轉，企業保證了工會工作的順利進行，兩者是密不可分的。但是在現階段，工會力量的薄弱也凸顯出來，人員配置、制度完善等方面均有不足之處，我們也希望工會能有獨立運作的能力，能有上通下達的順暢。

　　泗絹：的確，在新興的民營企業，工會組織的建立、職能的行使等方面大都存在問題。即使建立了一些工會組織，往往也都是老板怎么說，他們就怎么做，很難真正為工人說話、辦事。中國民營企業的工會體制應該有相對的獨立性，能夠真正成為職工的娘家人，成為職工的堅強后盾。

　　我們公司是2001年從國有企業改制成民營企業的，原有的國有企業體制基本得到承襲，工會組織以及工會工作制度健全，因此，工會無論是在勞動合同簽訂、集體協商、勞動爭議處理，還是在員工民主管理建設、工會自身運作等方面，都發揮了較好的作用，工人的地位都得到了充分尊重，權益得到了充分保障，受到了上級領導和廣大職工的好評。

　　增強自身維權避免矛盾外化

　　主持人：企業內部員工一般選擇哪種維權方式？

　　華芳：集團成立了勞動爭議調解委員會，目前企業內部的爭議和糾紛，絕大部分都通過該委員會進行調解，對實在無法調解的，勞動者再通過政府勞動部門進行處理。

　　上海紡織：國企員工一般首選工會，其次是信訪上訪；非國企員工大都直接選擇勞動仲裁。

　　婭麗達：在平時工作中遇到覺得不公平、不合理的問題，一般都會在本部門、本中心的領導協調之下解決，公司的人力資源部門也是我們日常溝通和解決問題的重要途徑，而且平時也能直接溝通到董事長。這種溝通和協調，不斷地完善企業制度對于員工的權益保護力量還是很明顯的。

　　3509：勞動仲裁和訴訟；向勞動監察大隊咨詢等。

　　泗絹：公司基本未出現過職工權益受到侵害的現象，即使有，一般也都是采取內部調解的方式進行維權，由工會牽頭調解，在調解過程中努力做到公開、公平、公正，企業的事情內部解決，不把矛盾推向社會。

　　精神與物質激勵雙管齊下

　　歸屬感榮譽感吸引才智投入

　　主持人：請對您所處的企業在建立和諧勞動關系方面提出改進性意見。

　　華芳：最關鍵的是企業要真正認識到，員工才是企業財富的創造者，才是企業真正的主人，只有真正尊重員工、關愛員工，才能構建起和諧的勞動關系，也才能從根本上解決“用工荒”、增強企業持續發展后勁，為和諧社會建設增磚添瓦。

　　婭麗達：我們希望在生產安全、勞動權益等基本保障得到實現后，能提供更多精神層面的支持，對企業文化的認同、企業發展目標的堅定都是下一階段的重點。只有認同企業文化，對企業產生歸屬感，員工才能真正參與到企業的發展中去，才能奉獻自己的才智來帶動企業的發展。

　　泗絹：建立和諧勞動關系的主要問題不在企業內部，而是整個社會機制。企業里的工人工作很辛苦、又臟又累，但是社會地位和收入卻不高，這不是企業所能解決的問題，而是社會機制問題。希望通過國家政策層面的改進，減少企業稅收，增加企業效益，逐步提高企業員工的工資收入，提升他們的社會地位。

　　愉悅：公司對員工設立了三級培訓：新員工培訓、崗位培訓和輪班培訓。編定了崗位生產標準，流程崗位作業指導書，以書面材料、視頻等方式展示。公司設立了愉悅技校，在技校平臺上對員工進行針對性技能培訓，并通過勞動局對員工進行技能鑒定，使員工技能得到承認。在管理人員培訓方面，公司聘請了國際知名的培訓團隊對公司生產運營體系進行評審，對我們的各項制度流程進行改進，完善公司的管理體系。

　　推進股權激勵普惠基層職工

　　主持人：員工對工資的滿意度如何？企業是否采取工資集體協商？是否推出股權激勵制度？

　　泗絹：生產一線擋車工在企業多次增加工資后，對工資基本滿意，大部分二三線員工對自己的工資不太滿意。當然，老板也應該在企業具有一定效益的情況下，擺正股東分紅與企業員工收益的關系，盡可能多為企業員工著想，提高員工的工資收入，實現和諧共進。公司是在實行工資集體協商，但在具體實施過程中，并不能按照職工的意愿調整工資，說話算數的還是董事會。目前沒有推出股權激勵制度。股東還是改制初的16個，股權還是向他們高度集中。但公司領導已經有意在今后推行股權激勵制度。

　　愉悅：公司每季度對員工進行滿意度調查，掌握員工對收入的滿意度，及時了解濱州當地企業的收入水平，做好制定薪酬標準的參照，按照濱州當地工資收入標準制定相關崗位的最低標準，按照勞動法的要求制定休假、福利、工資標準。