虎大王老了，想找個協(xié)助自己的幫手管理旗下動物們，感到豬由于踏實和忠心被委以重任去找尋合適的助手，豬先看見了獅子，豬問獅子：你一天拱地幾畝？和其他動物和諧否？獅子哭了，它的利爪似乎不能拱地，更擅長的是于敵手對決，豬又看見了狼，曰：能吃糠否？狼崩潰，狼的思維中，只有行千里吃肉，豬最終看好了狗，因為狗很謙卑，但在談到?jīng)]有骨頭的時候，狗默然了，謙卑也有生存的底線，豬長嘆：為什么沒有和我一樣優(yōu)秀的全才呢，能吃能拱的多面手呢，都是華而不實的貨！最終豬選擇了自己。
　　
　　這就是豬的邏輯學...
　　
　　于是豬忘記了其實它還有好吃懶做的毛病
　　
　　這個寓言故事告訴我們，企業(yè)在選擇營銷管理人才的時候首先要明白自己的需要，現(xiàn)在銷售類企業(yè)對于銷售高管的需求有兩個層面的特點，二者看此相同卻又不同，以高管為例，一部分企業(yè)需要的是正在意義的指揮者，另一部分卻需要戰(zhàn)略乃至戰(zhàn)術的執(zhí)行者，于是矛盾開始產(chǎn)生，有的公司需要執(zhí)行高管卻招來了指揮官，錯位!有的企業(yè)需要指揮官卻招來了執(zhí)行者，錯位!這就是錯位的崗位要求形成了錯位的企業(yè)與人才的合作，這種合作的結局大家可想而知，所以企業(yè)先要知道自己有什么樣的人才需求，再去選擇適合的人才，另外一定要注意，適合的人才不等于要選擇完美的人才，當老板的就要明白一個道理，這個世界沒有完美的人才，越是有水平的人才越是有性格，越是有格局，要知道這個世界的人，都是有優(yōu)勢必然就有劣勢，要看見人才的優(yōu)勢和企業(yè)發(fā)展的吻合度，而不是強調人才與企業(yè)現(xiàn)階段的思維同等度，如果過于強調思維匹配度，那么其實也就失去了尋覓高管加盟的意義了，企業(yè)需要高水平的人才就是遇見了瓶頸問題無法突破或者無法解決，現(xiàn)在的營銷市場有如逆水行舟，不進則退，而思維同等度非常一致的合作人才將無助于幫助企業(yè)做進一步提升，只能在原有基礎上做微調而使企業(yè)原地踏步或者略有提升。
　　
　　那么如何才能找到最適合企業(yè)的管理人才呢？張景權先生認為，首先企業(yè)應該按著戰(zhàn)略規(guī)劃對需要人才的進行崗位預設，提出崗位要求和崗位職責，而不是流于形式或者在網(wǎng)上搜集一些崗位描述來匆忙制定用人的標準，其二應該采取戰(zhàn)略性面試或者戰(zhàn)術性面試，以評定面試高管的思維構成水準能夠與企業(yè)對接，其三了解面試高管的道德意識準則與價值觀，以確定人才是否能夠與企業(yè)文化吻合，接著要確定的是高管的文字整合能力，從文筆邏輯性來觀察面試高管的管理思維及細節(jié)管理能力，最后要落實的是高管的原工作行業(yè)與企業(yè)能否行里不隔，同宗同理，便于合作高管最快落地及做事風格與企業(yè)能否匹配，特別要注意的是高管管理下屬的人數(shù)和企業(yè)現(xiàn)有員工是否一致，從目前看企業(yè)和人才很大的矛盾來源于習慣性管理思維和企業(yè)現(xiàn)狀不能對接，落差太大容易造成排長管將軍或者元帥管士兵的笑話，以上幾點如果能夠充分準備并能與合作高管進行細致的平等溝通，就能尋找到合適的高素質管理人才，而關于企業(yè)的意見或者建議，刨根問底的工作了解只能作為附加條件來評定，因為這些問題不能使企業(yè)徹底的了解合作高管的能力，反而容易造成合作者反感或者溝通的無效，就像開篇的寓言故事一樣灰色而令人深思。