在21世紀的服裝行業中，還有很多老板憑一人或家庭之力在獨挑重擔。他們舍不得發展培養基層骨干力量，舍不得花精力構建自己的營銷網絡和高效團隊，舍不得把自己打扮成一個領導者，而是甘愿成一個“老板”。什么都事必躬親，覺得什么人都不如自己。結果自己把自己累得要死，而業績又很差。效率又低，還經常出差錯。
　　
　　看看行業中優秀的老板，他們在經營事業的時候，善于成為領導者，組建自己的團隊，大力發展加盟商和自己的營銷伙伴。千萬不要單干，即使有最大的本事，個人的市場開發能力也是有限的;即使有很大的智慧，也超不過一個團隊的集體智慧。
　　
　　服裝行業的老板都是實干家，沒有一個不想發展做大做強的。但在實際工作中，有些老板缺少一套系統的品牌運作模式和公司化運營管理體系，現有思路理念落后或者知識不全面，沒有系統清晰的運作思路和經營理念。
　　
　　他們抱怨一方面優秀的人才不好選、不好管、不好留，團隊組建不健全、不穩定、不規范，極度缺乏優秀專業的職業經理人才，根本上缺失好的人才培育工作環境和激勵機制，也缺乏相應系統的整體管理方法和模式。
　　
　　而另一方面，隨著客戶服務管理工作的精細化，來自客戶抱怨也越來越多，終端合作多年，不便于立即規范管理，也感覺無從下手，對終端客戶的管理服務不知如何是好?
　　
　　市場競爭加劇，對手愈來愈多、利潤愈來愈薄，自身缺少清晰的分析研判和有效應對辦法，就會感覺前途迷茫、進退為難、思路混亂。
　　
　　很多老板的營銷團隊結構不科學、不規范。多數人員都是老板夫妻自己或親戚或者老員工主導。皇親國戚，缺少管理能力，不服規范管理，又自大排外;老員工私寵而驕，鐵板一塊，職業人根本插不進去;老板本人事事親為，越忙越亂;只相信老員工、不敢授權、不愿加人、裹步不前。缺少高素質的職業管理人和專業工作人員。管理機制
　　
　　這樣的團隊構成在公司發展初期，由于業務量不多，操作模式簡單，因此，剛開始一般體現不出什么太大的負面效果。但隨著代理商的快速發展，這種較為單一的人員構成就會束縛公司的發展。最為明顯的體現就是公司規范，而原來為公司發展立下過汗馬功勞的這些親戚朋友老員工，由于自身素質，以及原來幾乎沒有管理，因此，現在一旦規范化、制度化，馬上就會表現出不適，甚至會對后來進入或者引入的職業經理人產生抵觸，甚至結伙排外，造成管理提升上的瓶頸。
　　
　　5個策略，可以讓你高效地搭建屬于自己的銷售團隊。
　　
　　策略一：優化團隊成員結構
　　
　　親戚朋友和外來引入人員應當保持這個比例，隨著公司的發展親屬逐漸減少，掃除公司里養尊處優，甚至光拿工資干少活，或者不干活的現象，擯棄可能由此帶來的不平衡、不公正心理，以掃除公司發展的障礙和束縛。團隊成員年齡構成，建議保持，即關鍵管理崗位上的人員以及老的營銷人員的年齡在28歲以上的，可以占到30%，70%的員工還是要靠更有闖勁、更有激情的年輕營銷人員。
　　
　　在性別構成上，可以保持在4：6，合適的男女搭配比例，可以激發團隊活力，同時，由于女性營銷人員心細，親和力強，更便于產品推廣，以及與下游渠道客戶建立良好客情。
　　
　　策略二：廣開人員選聘渠道
　　
　　要想組建一支稱心如意的營銷團隊，就必須打破單純依靠親戚，或者通過親戚朋友介紹，或者邀請離職老員工的方式來組建團隊，這種方式雖然也有很多好處，比如忠誠度相對較高，比較放心等，但卻容易陷入請神容易送神難的尷尬。
　　
　　除了上面親戚朋友介紹外，還可以通過正規人才市場這個渠道。再次，通過合作過的公司營銷人員介紹的方式，也是可行的，通過借渠澆水找到更合適的人選。網絡搜索、朋友介紹、廣告宣傳、獵頭推薦等，都是不錯的招聘方式。
　　
　　策略三：引入職業經理人群體。
　　
　　建立自己的一套人才使用管理體系，讓人盡其才，才盡其用。
　　
　　首先要做到用人不疑，疑人不用。很多公司之所以留不住人，有時跟自己的用人理念有局限有關。如果你既想讓他們大干一番，干出業績，但又怕失控，給自己帶來損失，在這種情況下，用人方面難免畏首畏尾，因此，會讓一些空降而相對經歷過大世面的職業經理人倍感局促和不快，因此，人才流失便是難免的。公司要想避開這個誤區，就必須放開思想，本著授權受控的原則，建立一套相對完善的責權利分明的管理機制。既能夠讓這些職業經理人有發揮的平臺，同時又不至于控制不住，而給市場帶來損失。
　　
　　其次要以業績論成敗，以市場論英雄。人不患不均，就患不公。作為公司，面對團隊中的自己的人(親戚朋友)以及外來人，一定不能大鍋飯，一定要以對公司、對市場的貢獻度大小，合理付酬，創造一種公平、公開、公正的競爭機制，讓有能力的人才盡可能的發揮。
　　
　　最后要做到避親不避賢。對自己的親戚朋友，也不是不可以重用，但一定要是有能力的親戚朋友，能夠勝任某一崗位，然后讓其勇挑重擔，這樣做才能真正服眾，但要避免讓占著茅廁不拉屎、不學無術、沒有進取心的親戚朋友擔任重要崗位，否則，將會讓整個團隊一團死氣。
　　
　　策略四：靈活把握選人標準
　　
　　人才的使用發揮和團隊力量構成，很大程度決定于選人基礎。選拔要抓人才素質，
　　
　　人才是團隊的根本，是團隊最寶貴的資源。人才素質主要參照以下方面：1.敬業態度;專業水平;3.身體狀況;4.反應能力。同時更須注意：不片面追求文化程度，能力比知識更重要;人格比專業知識更重要;不可忽視心理素質和工作態度。目的只有一個：就是要找到心理素質較好的人才，一個真正意義上的人才應是德才兼備的，品德比能力更重要。
　　
　　策略五：創新留人方式。
　　
　　作為上游生產制造型公司，相對可以依靠龐大的平臺來留人，但作為實力、規模都較小的小老板就不具備這個條件。但也可以通過改善內外環境以及搭建發展平臺的方式，來達到留人的目的。
　　
　　留人要有戰略眼光，不可目光短淺。很多公司在用人時，由于多種原因，總是對職業經理人抱著超乎現實的期望，幻想著能夠給自己快速帶來滾滾財源，而一旦短期目的達不到的時候，又開始對人員能力產生懷疑，最后，讓人才不得不一走了之。要明白真正好的人才是能為你創造長期績效之穩定根基的人，他們的一些舉措可能在短期是沒法立即體現出來。還有些老板，他們判斷空降兵的標準是團隊是否認可，他不明白，既然要改革，就說明之前的團隊存在很多問題，既然要改革，勢必會導致老團隊的群起攻擊，這樣的背景下，空降兵要取得老團隊的認可，那是幾乎不可能的事情。此時，空降兵的兩個選擇：一是走人，二是與原來的團隊混熟，你哥子我兄弟的，又形成關系型的團隊，來一起排擠更新的空降兵。
　　
　　揚長避短，用人之長。很多公司在管理能力或者專業營銷能力方面往往是欠缺的，通過借助他人的力量，也可以達到有效管理的目的。但老板要想更好地留人，就必須創造一個輕松和諧而溫馨的公司留人氛圍，就必須要用一顆平常心，用人所長盡人所長，容人所短避其所短，用放大鏡去看團隊成員的優點，這樣，才能心平氣和，更好地與職業經理人相處，增強營銷人員的忠誠度。
　　
　　平臺留人。公司也許在現實物質利益上，不能給予更多，但卻可以通過提供一個較為廣闊的發展平臺，提供一個可以發揮的更大空間，來更好地留人。
　　
　　愿景留人。要不斷地給營銷人員畫餅，不斷地展示公司的未來美好前景，以此吸引營銷人員死心塌地地為公司奮斗，也可以實現留人的目的。比如，有的公司通過年終給予分紅，但要避免既想鞭打快牛，又不想讓牛吃草這一狀況。特別需注意，千萬不要背信棄義，切莫見利忘義，獎金分紅提成等承諾無論數目大小，不能兌現是公司失敗的開始。
　　
　　總之，要想組建好自己的營銷團隊，增強自己的核心競爭力，就必須采用自己的、符合公司化發展的方式，來選聘、使用營銷人員，通過創新的手法，來合理地育人、留人，從而通過打造自己的狼性團隊，積極參與市場競爭，取得更大的勝利。