“公開表揚，私下批評”是管理下屬的好方式嗎?這利于團隊管理嗎？

　　你正在開公司的每周高層例會，在討論因項目拖延而造成的季度營收減少的問題。你知道直接向你報告的Ted 要為這件事負主要責任。你之前就發現了Ted的一些不當行為，你也發現其他人對Ted 有意見。你決定在會上不說Ted什么，在私下里再告訴Ted 他有些地方做的不對。

　　如果你像大多數人那樣信奉“公開表揚，私下批評”，那當有團隊成員表現不佳而影響整個團隊時，你就傾向于選擇私下單獨溝通。但這可不是個好策略，因為這會影響到公司決策執行的質量及可靠性以及團隊自身的管理。就像Richard Hackman 在他的研究中所指出的：“為增強合作，領導者所能做的最靠譜的事就是創造條件讓團隊成員能很好地自我管理，使其能勝任工作。”私下的批評會打擊整個團隊的士氣，所以從今天開始就著手打造更高效、靈活的團隊吧。

　　你的團隊是一個真正的團隊嗎?各個成員是為達成統一的目標互助互利嗎?如果是，他們還要可靠，要對別人負責任，這包括他們互聯倚靠、要一起工作，要一起做決策。如果某個人做了影響整個團隊的事，你卻在私下里批評他，可大家總會覺得這個人不可靠或能力不行，而且降低了整個團隊的可靠性和責任感。你這樣處理問題就傳遞了這樣的信號：每個人只是對你負責而已，而不是對整個團隊負責。而且這會傳達這樣的信號——他們不用維護整個團隊的責任感及可靠性，你會來做這個工作。概況來說，就是你把整個團隊的責任壓在了自己一個人身上。

　　而且這會讓你更難解決問題。如果你告訴Ted 因為他的失誤或過錯而導致整個團隊沒有完成目標，你和Ted 可能會研究改怎么改正他的行為，但這樣改正后很可能又會給其他人帶來新麻煩;或者Ted 會跟你訴苦：是其他人的原因使他不能按時完成任務，根本不是他的錯。如此一來，你就像一個乒乓球一樣被Ted 和其他成員拍來拍去，解決不了任何問題。要解決這次的問題，要從Ted 和其他成員之間入手(而不是你和Ted 之間，或其他成員和你之間)。

　　為何領導者們會不知不覺地將團隊的責任攬到自己身上?首先，老板你要對團隊對公司負最終責任。你的員工會曲解這個“最終責任”，會有“有事找領導"(one-leader-in-the-room")的觀念，認為領導是主要的，他們是次要的，領導該對整個團隊負責，向上反應不足不是領導的事。第二，當遭遇挑戰的時候，大多數領導者都是盡量將負面消息最小化處理，如果一定要批評某人，會選擇私下解決而不是在集體會議上。

　　領導力不是關于舒適的，而是關于效率的，即使是在不舒適的時候。那些優秀的領導者能早早察覺到那些會影響整個團隊的行為。

　　團隊成員間應該是關于信息、解決辦法及可靠的。

　　在上面Ted的這個案例中，你可以這樣說：“我注意到在我們的會上有兩種套路。第一種是，Ted，好像這是本月度你第三次沒有按時完成既定任務，對嗎?(假設Ted 點頭表示肯定，你繼續。)”第二種是每當Ted 說沒按時達成任務，我注意到你們其他人——Fran, Alex, Sheryl——或嘆氣或搖頭，但你們什么話也不跟Ted說。我說的對嗎?(假設他們也同意，你繼續。)我們開會的目的就是為了解決問題，Ted完不成任務，我們整個公司就不能完成計劃，我搞不懂，難道在這個會上你們都沒有什么話要對Ted說嗎?”

　　如果你想打造一支更高效的團隊，你和你的下屬要改變你們解決問題的方式，以下這幾點就是你可以做到的，從今天就可以開始：

　　1. 告訴你的員工你曾經無意識地將整個團隊的責任攬到了自己身上。而這影響了整個團隊的成績及大家的工作方式。舉一些具體的例子然后問問大家有什么看法。

　　2. 明確表示你希望大家能公開地、有建設性地給予其他成員以反饋和意見。向大家解釋這對整個團隊都好，然后看看大家有什么反映。

　　3.為了讓大家都有責任心，都為團隊著想，問問他們需要什么?他們可能需要其他人分享更多關于他們那部分業務的信息;可能要學習怎樣去討論一個人的行為而不會讓其反感，而有助于問題的解決;他們可能需要改變他們的思維方式，要意識到他們要為團隊負責，而不是僅為你負責;他們可能需要你或其他成員的一些保證。

　　4.在會議結束前花幾分鐘討論下大家是否能很好地肩負起責任，不拖累他人以及該如何改進?要做出這樣的改變不容易。花點時間討論下看哪里做的好，下次團隊如何改進會更好。這會節約很多時間，會利于團隊做出更好的決定。（