跨國公司深感僅靠人力資源部門聘用人才力度已遠遠不夠，對于頂尖人才的引進，多由企業巨頭親自操作。如對于微軟看中的大學畢業生，通常由比爾?蓋茨親自打電話商談。 
　　一些跨國公司還別出心裁地設立了人才挽留辦公室，專門從事穩定人才的工作。有些公司甚至在其雇員跳槽半年之后仍會打電話詢問他們“離開公司的真正原因”或對“新工作的感覺”，竭力爭取跳槽的人再回來工作。 
　　跨國公司通過在遍布世界各地的分公司中推行“本土化戰略”，而把“搶人”的觸角伸向每一個角落。如朗訊公司、微軟公司和英特爾公司等，通過其在中國的分公司或研究機構，公開地大規模地汲取中國的科技精英。1999年，北京航空航天大學電子工程系畢業的45名碩士研究生，幾乎全部被外企挖走。 
　　4我國由于人才流失蒙受的巨大損失 
　　對于中國尖子學生的流向，有一種比較流行的說法： 
　　一流的學生去美國； 
　　二流的學生去外企； 
　　三流的學生下崗學外語。 
　　1997年,北京大學本科畢業生出國人數為457人,占本科畢業生總數的15.3％；清華大學本科畢業生出國人數為357人，占本科畢業生總數的14.5％。1998年,北京大學本科畢業生出國人數為302人,占本科畢業生總數的13.6％；清華大學本科畢業生出國人數為379人,占本科畢業生總數的15.4％。我國許多著名高校，每年都有大批本科生和研究生出國[8]。近年來，高校理工科青年教師自費出國留學的也有增無已。還有一些中青年科技人員，所在單位工作環境、條件不理想，聯系到較為理想的單位卻被原單位卡住不放，辦不了調動手續，最后只好通過技術移民的方式一走了之。 
　　自1979年改革開放以來，我國已有30多萬人出國留學，目前回到中國來的尚不足10萬人，有20多萬尖子人才由于種種原因滯留未歸。而通過各種渠道移民出去的人數可能會更多，且技術移民能夠回國的更是微乎其微。 
　　王選院士赴美考察歸來后說：“美國硅谷集中了一大批中國工程師，人們說，硅谷的公司中沒有美國人并不稀奇，而沒有中國人的高科技公司則是罕見的。”據統計，華人約占美國硅谷科技人員總數的四分之一，而且多為技術部門的骨干。在新成立的硅谷高科技公司中，華人所占的比例則高達三分之二。 
　　硅谷的技術骨干，不少人畢業于北京大學和清華大學。在北大和清華校辦企業里工作的青年感受最深，他們與去到硅谷的同學，昨日是校友，今日卻成了競爭對手，分別代表著中國和美國的國家利益。 
　　大批拔尖人才流向國外和外企的直接后果，是國內中青年拔尖人才極度匱乏，嚴重地影響了我國科技隊伍的整體質量。我們自身的培養能力十分有限，造就的拔尖人才本就不足，根本無法承受被掠奪、大量流失的重負！ 
　　北京航空航天大學校長沈士團院士指出：這一問題“如果不能引起整個國家的高度重視，我們的現代化將受到極大影響。今天，是我們的人才‘預警系統’向全中國發出嚴重的緊急警報的時候了！” 
　　知識經濟使人才成為最為寶貴的稀缺資源。《未來財富》一書的作者邁耶（zhiliangguanli.com）斷言，杰出人才很快會像股票一樣公開上市，一批匡世奇才被“包裝”后會炒出天價。一切負責的領導者都應當百倍珍惜本地區、本部門、本單位的人才資源，靠“事業”、“情感”、“待遇”吸引人才、留住人才，努力做到人得其所，才盡其用，這才是打贏人才爭奪戰的最佳對策。 
　　5積極應對國際競爭 
　　5.1努力為尖子人才創造優越的工作環境和生活條件 
　　全球人才爭奪戰的戰鼓隆隆，我們回避不了這場殘酷的競爭。隨著加入WTO，中國對外開放的步伐進一步加快。在經濟全面開放的情況下，處于一個開放型世界經濟格局中的中國，不可能靠構筑國際人才流動壁壘、限制人才外流來遏制我們的人才流失。我們必須積極應對國際競爭，努力為尖子人才創造優越的工作環境和生活條件，讓那些在國內或國有企業工作的尖子人才也能得到與在國外或外企工作一樣的優厚待遇。這才是吸引和保護人才的根本途徑。在激烈的競爭中，我們的民族要生存，要發展，就必須讓那些為國家作出重大貢獻的杰出人才先富起來。 
　　教育部“長江學者獎勵計劃”和中科院“百人計劃”等的實施，為我國用人制度和分配制度改革開了先河，突破了傳統的人才價值觀。近一段時間，報紙及互聯網上的“特聘廣告大戰”此起彼伏，熱鬧非凡，“重金求賢”已成時尚。許多高校借“長江計劃”的東風，推出自己的特聘崗位和吸引人才的各種措施，一批外籍學者應聘上崗，不少華人學者也開始紛紛回流，改善了我國的高層人才結構。 
　　應當指出的是，我國推出的這些吸引人才的計劃，大都是數以百計、千計，與美國數以萬計、數十萬計的計劃不可比擬。而且過于強調“擇優錄用，寧缺勿濫”，令許多飽學之士自嘆不如，望而卻步。 
　　5.2喚起企業搶奪人才的熱情 
　　在我國，人才的培養和引進基本上是政府行為，企業界的積極性并沒有真正調動起來。面臨著愈演愈烈的全球人才爭奪戰，政府當然應率先沖鋒陷陣，任最后刺刀見紅，在戰場上撕殺，還要靠企業。 
　　美國的人才引進，主要靠企業參與。而且引進的高科技人才中，80％以上在企業工作。政府可以給你發綠卡，但不能指令企業雇用你，更不能強迫企業給你高待遇。高薪攬才，那是企業家的事。如1999年1月，微軟在北京設立“中國研究院”，一次挖走我國幾十位拔尖人才，完全是企業行為。 
　　我們最迫切需要的是能夠領導我們的民族工業在競爭中不斷發展，并立于不敗之地的企業高層次工程技術人才。正如清華大學余壽文副校長所說，我們需要一大批能夠拿知識產權的創新型人才，同時更需要一大批能夠成功運用現有科技成果，促進傳統產業由粗放型向集約型轉變的創業型人才。世界一流的工程技術人才，是我國籍以抵御西方國家新的“炮艦政策”，支撐起我們的民族工業的脊梁。 
　　令人振奮的是，不少企業已經開始行動，有的企業在媒體上打出廣告，以十幾萬、幾十萬元的年薪招聘碩士、博士等高層次工程技術人才。要辦世界一流的大學，就要給名教授世界一流水平的薪水；要辦成能夠躋身世界前列的跨國公司，就要讓名企業家和頂尖工程技術人才拿世界一流的工資。這才是真正意義上的與國際接軌。 
　　5.3撤除樊籬，讓人才自由流動 
　　據調查,我們的科技人員，能夠充分發揮作用的僅占50％左右，有些單位甚至不足30％。許多人被一個檔案袋長期套牢，陷于“欲干不成，欲罷不忍，欲走不能”的無奈境地。在一些人心思走的單位里，有些領導者面對人才外流的壓力，考慮的不是如何理順人心，如何為科技人員創造干事創業的環境和條件，而是想方設法制訂“管、卡、壓”的措施或辦法。其實，時至今日，“管、卡、壓”所能起到的作用已經微乎其微了。且不說私企和外企用人，根本不要檔案，不少國有企事業單位，對于急需引進的專業技術人才，若原單不放檔案，也開始采取“重新建檔，工齡連續計算”的變通辦法。在一個全球化的人力資本市場正在逐步形成的新形勢下，我國徹底改革現行的人事制度已成燃眉之急。撤人才“部門所有”、“單位所有”的樊籬，讓人才在流動的過程中不斷增值，自主選擇其安身立命的崗位，心情舒暢地施展聰明才智，是避免人才向國外流失的有效舉措。